Serie de prácticas de OWA: Construyendo una cultura práctica

Para el nuevo trimestre, hemos preparado una "Serie de Prácticas". Esta incluirá consejos de médicos, ópticos y personal administrativo sobre temas comunes y relevantes relacionados con la gestión de una consulta. ¡Estén atentos a las nuevas contribuciones cada mes!

¿Cómo se construye una cultura de práctica?

Dr. Sampalis: Como líder en mi consultorio, sé que mi mayor activo es mi personal. Me enfoco en tres áreas:

1. Transparencia: Siempre les digo a mis empleados que sean directos y honestos. Así, sé lo que quieren y puedo hacer los cambios necesarios. La transparencia es mutua en mi consultorio. El personal sabe cuál es su postura y cómo estoy disponible para apoyarlos.

2. Conexiones/Relaciones: Gracias a nuestra transparencia y a nuestro compromiso de mejorar el entorno, podemos tener relaciones abiertas y trabajar muy bien juntos. Suelo invitar al personal a cenar con representantes del sector y los incluyo en las conversaciones sobre ampliaciones de consultorios y remodelaciones de oficinas, y les doy poder para tomar decisiones. Si surge algún problema con un paciente, suelo apoyar a mis empleados, lo cual es de gran ayuda

3. Reconocimiento: Reconozco a mi personal por sus buenas acciones o por manejar una situación difícil. Ven que valoras su arduo trabajo y dedicación a tu consultorio. Las recompensas no siempre son económicas; a veces, les permites salir temprano con paga o les compras café para la oficina. Siempre recordarán cómo los hiciste sentir.

La cultura es uno de los aspectos más importantes para mantener un equipo sano, feliz y funcional, y sus pacientes pueden percibir cuando existe una brecha cultural. Los elementos clave para construir y mantener una cultura saludable se basan en el desarrollo de la confianza y la apertura entre los miembros del equipo. ¡Esto incluye el liderazgo! Todos queremos hacer nuestro mejor trabajo, y a menudo eso implica dar retroalimentación constructiva, centrándonos en lo que no funciona o en las áreas que requieren mejora, directamente a un miembro del equipo. Hemos implementado Radical Candor© y Traction™, dos herramientas impresionantes para brindar retroalimentación (tanto elogios como críticas) y realizar People Analyzers™ para cada miembro del equipo trimestralmente. Esto permite comunicar cómo se alinean activamente con los Valores Fundamentales y el Propósito de la organización. Y, si su consultorio no cuenta con un conjunto sólido de Valores Fundamentales y un Propósito que justifique su existencia, ¡le animo a que comience por ahí! También diseñamos un Día de Desarrollo de Equipo (retiro) una vez al año para que nuestro equipo crezca y se expanda más allá del día a día, y planificamos salidas y reuniones para que nuestro equipo se conecte y disfrute de la compañía mutua fuera de la oficina. –Christine Maiello

Mollie Tavel: 

1. regulares y espontáneos Concursos, impulsados ​​por nuestros líderes de equipo y alentados/animados por todos en nuestra empresa.

2. anual planificada Salida para el personal y sus familiares.

3. anual de ventas y capacitación para todo el personal (no solo para los miembros de nuestro equipo minorista o corporativo)

4. Observa el ambiente: siempre que hace tiempo que no veo a alguien, o cuando un nuevo miembro se une al equipo, o cuando se alcanza un hito o se celebra un logro, invito a los miembros del equipo a almorzar o tomar un café para que compartan más sobre lo que está sucediendo en sus vidas y sepan que nos importan.

Al contratar, nuestra gerente de contratación se sienta con el candidato y le habla sobre nuestra práctica, modelo de negocio y nuestro ambiente laboral. Dado que pasamos más tiempo en el trabajo que en casa, es muy importante para nosotros que todos nos llevemos bien. Después de que la gerente de contratación hable con el candidato, lo trae a nuestro departamento de Óptica para que podamos entrevistarlo. Averiguamos sobre sus fortalezas y debilidades. Luego, como grupo, discutimos lo que nos gustó del entrevistador, las cosas que nos preocuparon y si creemos que la persona encaja bien en nuestros equipos. Si no creemos que encaje en nuestro departamento de Óptica, discutimos si hay otro departamento en el que podría destacar. El compromiso de los empleados también es muy importante. Nos reunimos mensualmente con todo el personal y luego nos dividimos en reuniones por departamento. Todos participamos en la definición de objetivos y en establecer metas claras y alcanzables. Tener claros los objetivos establecidos para cada individuo, departamento y la empresa en su conjunto nos hace sentir a todos involucrados y más comprometidos con el trabajo. Mantener una comunicación constante con los empleados y nuestros gerentes es otra forma de construir cultura. Todos recibimos evaluaciones anuales, pero nuestra administradora se asegura de contactarnos a cada uno de nosotros durante todo el año. Sabemos que su puerta siempre está abierta si tenemos preguntas o inquietudes. Siempre está dispuesta a ayudar y sugerir soluciones si no podemos encontrarlas por nuestra cuenta. Contar con una administradora que se preocupa por nosotros no solo a nivel profesional, sino también personal es fundamental. Pasamos la mayor parte del tiempo con nuestros compañeros de trabajo y se convierten en nuestra segunda familia. Asegurarnos de que nuestros empleados estén bien física y emocionalmente crea un equipo y un ambiente de trabajo más sólidos. Nuestro lugar de trabajo empodera e inspira a nuestros empleados a dar lo mejor de sí: a comunicarse, colaborar y resolver problemas. Profundizamos nuestro compromiso con nuestros empleados/compañeros de trabajo, lo que impulsa la productividad y crea un entorno laboral más eficiente. –Melissa Rasband

Carissa Dunphy, ABOC:

1. Comunicación: Un factor básico pero clave. Si todos los miembros del equipo están en sintonía y saben qué se espera en cualquier aspecto que afecte a su trabajo, no debería haber sorpresas y es más probable que todo fluya sin contratiempos. Incluso si no hay contratiempos, la dirección debe programar reuniones de personal o reuniones de seguimiento con los empleados para garantizar que todos se sientan incluidos y valiosos para el equipo.

2. Mejoras: Si algo no funciona como debería, no funciona en absoluto o resulta molesto para alguien, anime al personal a sugerir mejoras en los procesos. Esto no solo fomentará el trabajo en equipo y la resolución de problemas, sino que también aliviará las dificultades de los empleados. Supere aquello que le ralentiza o le genera insatisfacción.

3. Aprendizaje: El personal nunca debería sentir que no puede crecer. A veces, esto implica reembolsar a los empleados los gastos de experiencias educativas relevantes para el trabajo, compartir un caso clínico único y su plan de atención, o incluso alguna práctica innovadora de otro profesional. Si no se dispone de los recursos necesarios, al menos se debe brindar apoyo o ayudar a los empleados a encontrar lo que necesitan para tener éxito.

4. Empleados satisfechos = empleados que se quedan = equipo increíble = práctica exitosa

¿Cómo se construye cultura en una consulta? ¡Cuéntanoslo en los comentarios!