Serie de prácticas de OWA: Construyendo una cultura práctica

Para el nuevo trimestre, hemos preparado una "Serie de Prácticas". Esta incluirá consejos de médicos, ópticos y personal administrativo sobre temas comunes y relevantes relacionados con la gestión de una consulta. ¡Estén atentos a las nuevas contribuciones cada mes!

¿Cómo se construye una cultura de práctica?

Dr. Sampalis: Como líder en mi consultorio, sé que mi mayor activo es mi personal. Me enfoco en tres áreas:

1. Transparencia: Siempre les digo a mis empleados que sean directos y honestos. Así, sé lo que quieren y puedo hacer los cambios necesarios. La transparencia es mutua en mi consultorio. El personal sabe cuál es su postura y cómo estoy ahí para apoyarlos.

2. Conexiones/Relaciones: Gracias a nuestra transparencia y a nuestro compromiso de mejorar el ambiente laboral, podemos tener relaciones abiertas y trabajar muy bien juntos. Suelo invitar al personal a cenar con representantes del sector y los incluyo en las conversaciones sobre ampliaciones de consultorios y remodelaciones de oficinas, y les doy poder para tomar decisiones. Si surge algún problema con un paciente, suelo apoyar a mis empleados, lo cual es de gran ayuda.

3. Reconocimiento: Reconozco a mi personal por sus buenas acciones o por su gestión de una situación difícil. Ven que valoras su arduo trabajo y dedicación a tu consultorio. Las recompensas no siempre son económicas; a veces, les dejas salir temprano con paga o les compras café para la oficina. Siempre recordarán cómo los hiciste sentir.

La cultura es uno de los aspectos más importantes para mantener un equipo sano, feliz y funcional, y sus pacientes pueden detectar cuándo existe una brecha cultural. Los elementos clave para construir y mantener una cultura sana se basan en el desarrollo de la confianza y la vulnerabilidad en su equipo. ¡Esto incluye el liderazgo! Todos queremos hacer el mejor trabajo posible, y a menudo eso implica brindar retroalimentación compleja, centrándonos en lo que no funciona o en las áreas de mejora, directamente a un miembro del equipo. Hemos implementado Radical Candor© y Traction™, dos herramientas excelentes para brindar retroalimentación (tanto elogios como críticas) y realizar People Analyzers™ para cada miembro del equipo trimestralmente. Esto comunica cómo se alinean activamente con los Valores Fundamentales y el Propósito de la organización. Y, si su consultorio no cuenta con un conjunto sólido de Valores Fundamentales y un Propósito que lo justifique, ¡le animo a que comience por ahí! También diseñamos un Día de Desarrollo de Equipo (retiro) una vez al año para que nuestro equipo crezca y se expanda más allá del día a día y planificamos salidas y reuniones para que nuestro equipo se conecte y disfrute fuera de la oficina. – Christine Maiello

Mollie Tavel: 

1. Concursos regulares y espontáneos , impulsados ​​por nuestros líderes de equipo y alentados/animados por todos en nuestra empresa.

2. Salida anual planificada para el personal y sus familiares.

3. anual de ventas y capacitación para todo el personal (no solo para los miembros de nuestro equipo minorista o corporativo)

4. Leer la sala : cada vez que no he visto a alguien por un tiempo, o un nuevo miembro se suma al equipo, o logra un hito/celebración, invito a los miembros del equipo a almorzar o tomar un café para compartir más sobre lo que está sucediendo en sus vidas para que sepan que nos importan.

Al contratar, nuestra responsable de contratación se reúne con el candidato y conversa sobre nuestra práctica, modelo de negocio y nuestra familia laboral. Dado que pasamos más tiempo en el trabajo que en casa, es fundamental que todos nos llevemos bien. Tras la entrevista, la responsable llevará al entrevistador a nuestro departamento de Óptica para que podamos entrevistarlo. Averiguamos sus fortalezas y debilidades. Luego, en grupo, conversamos sobre lo que nos gustó del entrevistador, lo que nos preocupaba y si creemos que encajaría bien en nuestros equipos. Si no creemos que encajaría en nuestro departamento de Óptica, analizamos si hay otro departamento en el que destacaría. El compromiso de los empleados también es fundamental. Nos reunimos mensualmente con todo el personal y nos dividimos en reuniones departamentales. Todos participamos en el establecimiento de objetivos, estableciendo metas claras y alcanzables. Tener claros los objetivos para las personas, los departamentos y la empresa en su conjunto nos hace sentir más involucrados y comprometidos con el trabajo. Mantener un contacto con los empleados y nuestros gerentes es otra forma de construir cultura. Tenemos nuestras evaluaciones anuales, pero nuestra administradora se asegura de estar en contacto con cada uno de nosotros a lo largo del año. Además, sabemos que siempre está disponible para cualquier pregunta o inquietud. Siempre está dispuesta a ayudarnos y sugerir soluciones si no podemos encontrarlas por nuestra cuenta. Contamos con una administradora que nos mantiene en contacto no solo a nivel profesional, sino también personal. De nuevo, pasamos la mayor parte del tiempo con nuestros compañeros de trabajo, quienes se convierten en nuestra segunda familia. Asegurarnos de que nuestros empleados estén bien cuidados tanto mental como emocionalmente crea un equipo y un entorno de trabajo más sólidos. Nuestro lugar de trabajo empodera e inspira a nuestros empleados a dar lo mejor de sí mismos: a comunicarse, colaborar y resolver problemas. Profundizamos nuestro compromiso con nuestros empleados/compañeros de trabajo, lo que a su vez impulsa la productividad y crea un entorno de trabajo más eficiente. – Melissa Rasband

Carissa Dunphy, ABOC:

1. Comunicación : Un factor básico pero clave. Si todos los miembros del equipo están en sintonía y saben qué se espera en cualquier aspecto que afecte a su trabajo, no debería haber sorpresas y es más probable que todo fluya sin contratiempos. Incluso si no hay contratiempos, la dirección debe programar reuniones de personal o reuniones de seguimiento con los empleados con regularidad para garantizar que todos se sientan incluidos y valiosos para el equipo.

2. Mejoras : Si algo no funciona como debería, no funciona en absoluto o es una molestia para alguien, anime al personal a sugerir mejoras en los procesos. Esto no solo promoverá el trabajo en equipo y la resolución de problemas, sino que también aliviará las dificultades del personal. Supere las cosas que lo ralentizan o lo hacen infeliz.

3. Aprendizaje : El personal nunca debe sentir que no puede crecer. A veces, esto implica reembolsar a los empleados por experiencias educativas aplicables al trabajo, compartir un caso único de un paciente y su plan de atención, o incluso lo que ha visto en otra clínica o persona que fue innovador. Si no tiene los medios para algo, al menos sea un recurso útil o ayude a los empleados a encontrar lo que necesitan para tener éxito.

4. Empleados satisfechos = empleados que se quedan = equipo increíble = práctica exitosa

¿Cómo se construye cultura en una consulta? ¡Cuéntanoslo en los comentarios!