Viajando por una calle de doble sentido: 10 consejos para gestionar mejor las relaciones profesionales

Percepción: Ofrecer aportaciones, retroalimentación, sugerencias o directrices a la persona responsable de tu bienestar profesional puede ser intimidante. Después de todo, probablemente todos tenemos a alguien que supervisa nuestro trabajo, que se espera que nos mantenga enfocados y que tiene la responsabilidad de maximizar nuestro rendimiento para obtener resultados empresariales. Algunos pueden referirse a esta persona como su líder, gerente, jefe o incluso coach. 

Realidad: Ellos también son seres humanos que tienen a alguien que dirige e inspecciona su trabajo. En esta cadena de responsabilidad, cada miembro tiene la oportunidad de aportar algo significativo a la relación. 

¿Por qué, entonces, resulta tan difícil ofrecer perspectiva o indagar sobre acciones que podrían marcar la diferencia? Quizás algunas de estas ideas puedan ser buenas para iniciar una conversación y lograr una reunión más dinámica, detallada y con mayor orientación con su líder:

• Sería de mucha ayuda si pudieras explicarlo... otra vez.

• ¿Podríamos repasar ese informe juntos para que pueda entenderlo mejor…?

• Me va mejor cuando compartes tu pantalla (o te sientas conmigo); ¿podríamos mirar… como referencia?

• La última vez que lo hice... No aterrizó bien. Me gustaría enseñártelo para que puedas opinar.

• Realmente lo estoy dando todo, pero no estoy satisfecho con el resultado; ¿crees que necesito más formación en...?

• ¿Puedes proporcionarme algunos ejemplos de formas en las que podría mejorar mi…?

• Me gustaría recibir su opinión sobre un problema que tengo; ¿podemos analizarlo… juntos?

• Cuando haces…, ¿cómo lo abordas?

• ¿Cuál es una forma en la que podría practicar…mejor?

Francamente, probablemente se deba a algunos factores que nos impiden gestionar eficazmente a nuestro gerente para alcanzar el máximo éxito. A continuación, se presentan algunas áreas que pueden obstaculizar el progreso incluso de la pareja de trabajo más consolidada:

1. ¿Se ha establecido una relación de confianza desde el principio?  Pedir permiso puede parecer arriesgado, pero lo más probable es que baste con preguntar si puedes compartir tus ideas con el líder. Las relaciones se construyen estableciendo una buena comunicación constante, demostrando confiabilidad e incluso en los momentos más difíciles actuando con integridad.
   

2. ¿Existe un periodo de tiempo fijo para revisar el trabajo de forma constructiva?  Si alguien tiene que interrumpir la jornada laboral y crear un evento para ofrecer retroalimentación, ya existe una barrera. Trabajen para organizar una reunión individual fija con una agenda. Envíen la agenda con antelación para que todos sepan qué se va a tratar. Tener un periodo de tiempo fijo garantiza que la reunión se convierta en un ritual valioso en lugar de una carga.
   

3. ¿Se considera creíble al líder? ¿Crees que su aportación sería valiosa? Si tu mentor es una persona muy sabia que necesita que la animes a comentar o compartir sus ideas, hazle saber que has notado su perspicacia. Comunicar la experiencia o los conocimientos que crees que posee es un gran halago. Al reconocerlo y hacerle saber que es importante, refuerzas tu interés por saber más.
   

4. ¿Estás haciendo tu tarea? Llegar preparado a cada reunión con preguntas bien pensadas, situaciones desafiantes y escenarios para analizar es la mejor manera de obtener información valiosa y aprovechar al máximo el tiempo en conjunto. Usar ejemplos reales o planificados hará que cualquier retroalimentación sea tangible y fácil de aplicar para el aprendizaje práctico. Después, haz un seguimiento para informar a tu líder cómo resultó el escenario o plan en la práctica.
   

5. ¿Ofreces halagos y muestras de agradecimiento? Respondemos positivamente a las afirmaciones positivas y, si quieres ver más de lo que estás viendo, la mejor manera es mencionarlo. Dedica unos minutos a enviar una nota de agradecimiento por su tiempo o a comentar en una reunión que una reciente llamada de retroalimentación resultó en un gran logro. Fomentamos conversaciones más productivas si recordamos aquellas que fueron impactantes y marcaron la diferencia.
   

6. ¿Eres un buen ciudadano y contribuyes de forma constructiva? ¿Recibes con facilidad las críticas constructivas o tiendes a ponerte a la defensiva? Si surgen fricciones innecesarias, excusas o conflictos cuando se plantean oportunidades de mejora, es posible que tu líder dude en hacértelo notar. Analiza tus reacciones para asegurarte de fomentar un buen desempeño en el futuro. Tu mentor podría mostrarse reacio a comunicarte ciertos mensajes si anticipa que estarás alterado y reacio a escucharlos.
   

7. ¿Existe un ambiente generalizado de acusaciones mutuas? Si trabajas en una cultura o departamento conocido por culpar a otros o no tolerar errores, es posible que ninguna de las partes se sienta segura al compartir comentarios sinceros sin temor a represalias. En ese caso, es necesario evaluar si el obstáculo radica en el líder o en el clima general de la organización. Quizás se requiera un trabajo previo fundamental antes de que se pueda expresar la verdadera franqueza.
   

8. ¿Estás tanteando el terreno con temas más pequeños y de menor impacto? Quizás podrías hacer una prueba con una idea menor que quieras compartir con ellos. Algunos temas son más delicados, y quieres que tu líder se sienta cómodo dando su opinión. Hacerle saber cuánto valoras su aporte y cómo ha tenido un impacto duradero en el pasado puede abrir la puerta a ofrecer comentarios de forma segura en el futuro.
   

9. ¿Evalúas el estado de ánimo antes de solicitar comentarios? Observa el lenguaje corporal para detectar señales de que la persona se encuentra en un estado razonablemente neutral y que dispone de tiempo suficiente para no ser presionada. Si está distraída o claramente preocupada, puede que no sea un buen momento para conversar. Si le pedimos a nuestro jefe que altere su rutina o que dedique más tiempo a dar sugerencias más directas, debemos asegurarnos de que no tenga una fecha límite ajustada ni una reunión programada inmediatamente después. Pregúntale de antemano cuánto tiempo tiene disponible y solicita confirmación de que es un buen momento para hablar o revisar X.
   

10. ¿Demuestras habitualmente flexibilidad y una mentalidad de aprendizaje? Al ser un aprendiz activo, tu líder comprenderá que buscas seguir creciendo, te interesan los retos y valoras las oportunidades para superarte. Introduce nuevos artículos, podcasts y libros en la conversación y comparte con entusiasmo lo que aprendas. Menciona situaciones en las que pusiste a prueba nuevas habilidades y cómo te fue. Esto fomenta una mayor apertura a probar cosas nuevas. Consejo adicional: ¿Hay coherencia entre lo que cada parte dice que va a hacer y lo que realmente hace? Todos debemos demostrar que nuestras acciones se llevan a cabo de manera coherente con nuestras intenciones. Cuando alguien solo habla, la disposición a invertir tiempo y recursos se desvanece rápidamente. Sin embargo, un aprendiz curioso, proactivo y orientado a la acción es alguien por quien cualquier buen mentor está dispuesto a poner a prueba sus propias habilidades.

Podemos lograr la mejor versión de nuestros líderes si les facilitamos el camino para que apoyen mejor nuestras ambiciones profesionales. En cualquier relación, el dicho "enseña a los demás cómo tratarte" es una sabiduría fundamental. Si bien pueden ser excelentes en sus funciones, en realidad no son adivinos; la clave está en guiarlos sobre lo que necesitas con precisión (por ejemplo, usar el concepto de "Empezar, Parar, Seguir" es una excelente manera de enmarcar la conversación). Lo más probable es que crean que estás consiguiendo lo que necesitas o que no se den cuenta de que se están desaprovechando oportunidades. Incorporar una franqueza directa y comprensiva a la relación y explorar la mejor manera de aprovechar el tiempo que pasan juntos puede generar una retroalimentación fantástica para el crecimiento profesional.

Escrito por Jennifer Trakhtenberg