Viajando por una calle de doble sentido: 10 consejos para gestionar mejor las relaciones profesionales

Percepción: Ofrecer aportaciones, retroalimentación, sugerencias o directrices a la persona responsable de tu bienestar profesional puede ser intimidante. Al fin y al cabo, probablemente todos tenemos a alguien que supervisa nuestro trabajo, que se espera que nos mantenga enfocados y que tiene la responsabilidad de maximizar nuestro rendimiento para obtener resultados empresariales. Algunos pueden referirse a esta persona como su líder, gerente, jefe o incluso coach.

Realidad: Ellos también son seres humanos que tienen a alguien que dirige y supervisa su trabajo. En esta cadena de responsabilidad, cada miembro tiene la oportunidad de aportar algo significativo a la relación.

¿Por qué, entonces, resulta tan difícil ofrecer perspectiva o indagar sobre acciones que podrían marcar la diferencia? Quizás algunas de estas podrían ser buenas ideas para iniciar una conversación y lograr una reunión más dinámica, detallada y con mayor orientación con su líder:

• Sería de mucha ayuda si pudieras explicarlo…de nuevo.

• ¿Podríamos repasar ese informe juntos para que pueda entenderlo mejor…?

• Me va mejor cuando compartes tu pantalla (o te sientas conmigo); ¿podríamos mirar… como referencia?

• La última vez que lo hice... No aterrizó bien. Me gustaría enseñártelo para que puedas opinar.

• Realmente lo estoy dando todo, pero no estoy satisfecho con el resultado; ¿crees que necesito más formación en...?

• ¿Puedes proporcionarme algunos ejemplos de formas en las que podría mejorar mi…?

• Me gustaría recibir tu opinión sobre un problema que tengo; ¿podemos analizarlo… juntos?

• Cuando haces…, ¿cómo lo abordas?

• ¿Cuál es una forma en la que podría practicar…mejor?

Francamente, probablemente se deba a algunos factores que nos impiden gestionar eficazmente a nuestro gerente para alcanzar el máximo éxito. A continuación, se presentan algunas áreas que pueden obstaculizar el progreso incluso de la pareja de trabajo más consolidada:

1. ¿Se ha establecido una relación de confianza desde el principio? Puede parecer atrevido pedir permiso, pero lo más probable es que solo sea necesario preguntar si puede aportar ideas al líder. Las relaciones se construyen estableciendo una buena relación, demostrando confiabilidad e incluso en los momentos más difíciles, actuando con integridad.
   

2. ¿Existe un periodo de tiempo fijo para revisar el trabajo de forma constructiva? Si alguien tiene que interrumpir la jornada laboral y crear un evento para ofrecer retroalimentación, ya existe una barrera. Trabajen para organizar una reunión individual fija con una agenda. Envíen la agenda con antelación para que todos sepan qué se va a tratar. Tener un periodo de tiempo fijo garantiza que la reunión se convierta en un ritual valioso en lugar de una carga.
   

3. ¿Se ha considerado creíble al líder? ¿Cree que su aportación sería valiosa desde el principio? Si su coach posee una gran sabiduría y necesita que la animen a comentarla o compartirla, hágale saber que ha notado su perspicacia. Comunicar la experiencia o conocimientos que cree que posee es un gran cumplido. Al observarlo y hacerle saber que es importante, refuerza su interés en escuchar más.
   

4. ¿Estás haciendo tu tarea? Prepararte para cada reunión con preguntas bien pensadas, situaciones desafiantes y escenarios para analizar es la mejor manera de obtener información y maximizar el tiempo compartido. Usar ejemplos reales o planificados hará que cualquier retroalimentación sea tangible y fácil de aplicar para el aprendizaje. Después, haz seguimiento para informar a tu líder sobre cómo resultó el escenario o plan en la vida real.
   

5. ¿Ofreces elogios y agradecimiento? Respondemos a las afirmaciones positivas, y si quieres más de lo que ves, la mejor manera es expresarlo. Tómate unos minutos para enviar una nota de agradecimiento por su tiempo o para mencionar en una reunión que una llamada reciente de retroalimentación resultó en un gran logro. Impulsamos conversaciones más productivas si recordamos las que tuvieron un impacto y marcaron la diferencia.
   

6. ¿Es usted un buen ciudadano y colaborador útil? ¿Facilita la retroalimentación o tiende a ponerse a la defensiva? Si surgen fricciones, excusas o dramas innecesarios cuando se presentan oportunidades de mejora, su líder podría dudar en comunicárselo. Analice sus reacciones para asegurarse de que está fomentando que repita el mismo comportamiento. Su coach podría mostrarse reacio a transmitir ciertos mensajes si anticipa que estará "caliente" y se resistirá a escucharlos.
   

7. ¿Existe un ambiente generalizado de acusaciones mutuas? Si se encuentra en una cultura o departamento conocido por culpar a otros o no tolerar errores, es posible que ninguna de las partes se sienta segura de compartir comentarios sinceros sin temor a represalias. En ese caso, es fundamental evaluar si el obstáculo impuesto se relaciona con el líder o con el clima general de la organización. Es posible que se requiera un trabajo preliminar adicional antes de poder expresar una verdadera franqueza.
   

8. ¿Estás tanteando el terreno con temas más pequeños y de menor impacto? Quizás consideres una prueba con una idea menor que te gustaría compartir con ellos. Algunos temas tienen mayor carga emocional, y quieres que tu líder se sienta a gusto al comentar. Señalarle cuánto valoras su aportación y cómo ha tenido un impacto duradero en el pasado puede facilitar la posibilidad de ofrecer retroalimentación en el futuro de forma segura.
   

9. ¿Lees la temperatura antes de solicitar información? Observa el lenguaje corporal para detectar indicios de que la persona se encuentra en un estado razonablemente neutral y de que tiene tiempo suficiente para no ser presionada. Si está distraída o claramente preocupada, puede que no sea una ventana de conversación adecuada. Si le pedimos a nuestro jefe que interrumpa su rutina o que dedique más tiempo a dar sugerencias más directas, debemos asegurarnos de que no tenga una fecha límite ajustada ni que se espere que asista a una reunión inmediatamente después. Pregúntale de antemano cuánto tiempo tiene disponible y solicita confirmación de que es un buen momento para discutir o revisar X.
   

10. ¿Demuestras constantemente flexibilidad y una mentalidad de aprendizaje? Al ser un aprendiz activo, tu líder comprenderá que buscas seguir creciendo, te interesan los retos y valoras las oportunidades para mejorar. Incluye nuevos artículos, podcasts y libros en la conversación y comparte lo que aprendes. Menciona circunstancias en las que pusiste a prueba nuevas habilidades y cómo te fue. Esto abre la puerta a una mayor apertura para probar cosas nuevas. Además: ¿Hay congruencia entre lo que cada parte dice que va a hacer y lo que realmente hace? Todos debemos demostrar que nuestras acciones son coherentes con nuestras intenciones. Cuando alguien solo habla, la disposición a invertir tiempo y recursos se desvanece rápidamente. Sin embargo, un aprendiz curioso, esforzado y orientado a la acción es alguien por quien cualquier buen coach está dispuesto a desarrollar sus propias habilidades.

Podemos lograr la mejor versión de nuestros líderes si les facilitamos el camino para que apoyen mejor nuestras ambiciones profesionales. En cualquier relación, el dicho "enseña a los demás cómo tratarte" es una sabiduría fundamental. Si bien pueden ser excelentes en sus funciones, en realidad no son adivinos; la clave está en guiarlos sobre lo que necesitas con precisión (por ejemplo, usar el concepto "Empezar, Parar, Seguir" es una excelente manera de enmarcar la conversación). Lo más probable es que crean que estás consiguiendo lo que necesitas o que no se den cuenta de que se están desaprovechando oportunidades. Ofrecer una franqueza directa y comprensiva en la relación y explorar la mejor manera de aprovechar el tiempo que pasan juntos puede generar una retroalimentación fantástica para el crecimiento profesional.

Escrito por Jennifer Trakhtenberg